การวิจัยเน้นย้ำถึงตลาดที่กำลังเติบโตในเครื่องมือจัดหางานที่ใช้ AI ซึ่งอ้างว่าหลีกเลี่ยงอคติของมนุษย์เพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติจากการจ้างงาน
ในช่วงไม่กี่ปีมานี้ได้เห็นการเกิดขึ้นของเครื่องมือ AI ที่วางตลาดเป็นคำตอบสำหรับการขาดความหลากหลายในการทำงาน ตั้งแต่การใช้แชทบอทและ CV แครปเปอร์ ไปจนถึงการจัดเรียงผู้สมัครที่คาดหวัง ไปจนถึงซอฟต์แวร์วิเคราะห์สำหรับการสัมภาษณ์ทางวิดีโอ
ผู้อยู่เบื้องหลังเทคโนโลยีอ้างว่าได้ยกเลิกอคติของมนุษย์ต่อเพศและเชื้อชาติในระหว่างการสรรหา แทนที่จะใช้อัลกอริธึมที่อ่านคำศัพท์ รูปแบบการพูด และแม้แต่การแสดงออกทางใบหน้าเพื่อประเมินกลุ่มผู้สมัครงานจำนวนมากสำหรับประเภทบุคลิกภาพที่เหมาะสมและ “ความเหมาะสมกับวัฒนธรรม”
อย่างไรก็ตาม ในรายงานฉบับใหม่ที่ตีพิมพ์ในวารสาร Philosophy and Technology นักวิจัยจาก Centre for Gender Studies ของเคมบริดจ์อ้างว่าคำกล่าวอ้างเหล่านี้ใช้ AI ในการจ้างงานได้ดีกว่า “วิทยาศาสตร์เทียมอัตโนมัติ” เพียงเล็กน้อยที่ชวนให้นึกถึงโหงวเฮ้งหรือโหงวเฮ้ง: ความเชื่อที่น่าอดสูที่บุคลิกภาพสามารถเป็นได้ อนุมานจากลักษณะใบหน้าหรือรูปกระโหลกศีรษะ
พวกเขากล่าวว่านี่เป็นตัวอย่างที่อันตรายของ “เทคโนโลยีโซลูชัน”: การหันมาใช้เทคโนโลยีเพื่อแก้ไขปัญหาการเลือกปฏิบัติที่หยั่งรากลึกซึ่งต้องลงทุนและเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของบริษัทอย่างรวดเร็ว
อันที่จริง นักวิจัยได้ทำงานร่วมกับทีมนักศึกษาระดับปริญญาตรีด้านวิทยาการคอมพิวเตอร์เคมบริดจ์เพื่อหักล้างเทคนิคการว่าจ้างใหม่เหล่านี้ด้วยการสร้างเครื่องมือ AI ที่จำลองตามเทคโนโลยี ซึ่งมีอยู่ที่: https://personal-ambiguator-frontend.vercel.app/
‘เครื่องแสดงบุคลิกภาพ’ แสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงโดยพลการในการแสดงออกทางสีหน้า เสื้อผ้า แสง และพื้นหลังสามารถให้การอ่านบุคลิกภาพที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ดังนั้นจึงสามารถสร้างความแตกต่างระหว่างการถูกปฏิเสธและความก้าวหน้าสำหรับคนรุ่นที่ต้องการหางานแย่งตำแหน่งบัณฑิต
ทีมงานของเคมบริดจ์กล่าวว่าการใช้ AI เพื่อจำกัดกลุ่มผู้สมัครอาจเพิ่มความสม่ำเสมอในท้ายที่สุดมากกว่าความหลากหลายในพนักงาน เนื่องจากเทคโนโลยีได้รับการปรับเทียบเพื่อค้นหา “ผู้สมัครในอุดมคติ” ของนายจ้าง
สิ่งนี้สามารถเห็นผู้ที่มีการฝึกอบรมและภูมิหลังที่เหมาะสม “เอาชนะอัลกอริทึม” โดยการจำลองพฤติกรรมที่ AI ได้รับการตั้งโปรแกรมเพื่อระบุและนำทัศนคติเหล่านั้นมาสู่สถานที่ทำงาน นักวิจัยกล่าว
นอกจากนี้ เนื่องจากอัลกอริธึมได้รับการขัดเกลาโดยใช้ข้อมูลในอดีต พวกเขาจึงโต้แย้งว่าผู้สมัครที่ถือว่าเหมาะสมที่สุดมักจะได้ผลลัพธ์ที่ใกล้เคียงกับพนักงานปัจจุบันมากที่สุด
“เรากังวลว่าผู้ขายบางรายจะห่อผลิตภัณฑ์ ‘น้ำมันงู’ ในบรรจุภัณฑ์ที่แวววาวและขายให้กับลูกค้าที่ไม่สงสัย” ดร. Eleanor Drage ผู้เขียนร่วมกล่าว
“ด้วยการอ้างว่าการเหยียดเชื้อชาติ การกีดกันทางเพศ และการเลือกปฏิบัติรูปแบบอื่นๆ สามารถถอดออกจากกระบวนการจ้างงานโดยใช้ปัญญาประดิษฐ์ บริษัทเหล่านี้ลดเชื้อชาติและเพศลงเหลือเพียงจุดข้อมูลที่ไม่มีนัยสำคัญ แทนที่จะเป็นระบบอำนาจที่กำหนดวิธีที่เราเคลื่อนผ่านโลก ”
นักวิจัยชี้ให้เห็นว่าเครื่องมือจัดหางาน AI เหล่านี้มักเป็นกรรมสิทธิ์หรือ “กล่องดำ” ดังนั้นวิธีการทำงานจึงเป็นเรื่องลึกลับ
“ในขณะที่บริษัทต่างๆ อาจไม่กระทำการโดยไม่สุจริต แต่ก็มีความรับผิดชอบเพียงเล็กน้อยสำหรับวิธีการสร้างหรือทดสอบผลิตภัณฑ์เหล่านี้” Drage กล่าว “ด้วยเหตุนี้ เทคโนโลยีนี้และวิธีการวางตลาด จึงอาจกลายเป็นแหล่งข้อมูลที่ผิดอันตรายเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรที่สามารถ ‘ขจัดอคติ’ และทำให้ยุติธรรมยิ่งขึ้นได้”
แม้จะมีการตอบโต้กลับ เช่น กฎหมาย AI ที่เสนอโดยสหภาพยุโรปจัดประเภทซอฟต์แวร์จ้างงานที่ใช้ AI ว่าเป็น “ความเสี่ยงสูง” นักวิจัยกล่าวว่าเครื่องมือที่ผลิตโดยบริษัทต่างๆ เช่น Retorio และ HIreVue ถูกปรับใช้โดยมีกฎระเบียบเพียงเล็กน้อย และชี้ไปที่การสำรวจที่แนะนำให้ใช้ AI ในการจ้างงานเป็นก้อนหิมะ
จากการศึกษาในปี 2020 ของ 500 องค์กรในอุตสาหกรรมต่างๆ ใน 5 ประเทศ พบว่า 24% ของธุรกิจได้นำ AI มาใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากร และ 56% ของผู้จัดการการจ้างงานวางแผนที่จะนำไปใช้ในปีหน้า
การสำรวจความคิดเห็นของผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลอีก 334 คน ซึ่งดำเนินการในเดือนเมษายน 2020 ในขณะที่เกิดโรคระบาดใหญ่ พบว่า 86% ขององค์กรกำลังนำเทคโนโลยีเสมือนใหม่มาใช้ในการจ้างงาน
ดร. Kerry Mackereth ผู้เขียนร่วมกล่าวว่า “แนวโน้มนี้เกิดขึ้นแล้วในขณะที่การระบาดใหญ่เริ่มต้น และการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วสู่การทำงานออนไลน์ที่เกิดจาก COVID-19 มีแนวโน้มว่าแผนกทรัพยากรบุคคลจะปรับใช้เครื่องมือ AI มากขึ้นในอนาคต” นำเสนอ Good Robot podcast กับ Drage ซึ่งทั้งคู่ได้สำรวจจริยธรรมของเทคโนโลยี
นักวิจัยได้สัมภาษณ์ว่า Covid-19 ไม่ใช่ปัจจัยเดียว Mackereth กล่าวว่า “การรับสมัครงานในปริมาณมากนั้นไม่สามารถป้องกันได้สำหรับทีมทรัพยากรบุคคลที่ต้องการซอฟต์แวร์เพื่อลดต้นทุน รวมถึงผู้สมัครจำนวนมากที่ต้องการการดูแลส่วนตัว” Mackereth กล่าว
Drage และ Mackereth กล่าวว่าหลายบริษัทใช้ AI ในการวิเคราะห์วิดีโอของผู้สมัคร ตีความบุคลิกภาพโดยการประเมินบริเวณใบหน้า คล้ายกับ AI ตรวจจับการโกหก และให้คะแนนสำหรับบุคลิกภาพ “ห้าใหญ่” ได้แก่ การชอบพากเพียร การเปิดกว้าง ความมีมโนธรรม และโรคประสาท
นักศึกษาระดับปริญญาตรีที่อยู่เบื้องหลัง ‘Personality Machine’ ซึ่งใช้เทคนิคที่คล้ายคลึงกันเพื่อเปิดเผยข้อบกพร่องกล่าวว่าแม้ว่าเครื่องมือของพวกเขาอาจไม่ช่วยให้ผู้ใช้เอาชนะอัลกอริทึมได้ แต่ก็จะช่วยให้ผู้หางานได้สัมผัสกับประเภทของการตรวจสอบ AI ที่พวกเขาอาจอยู่ภายใต้ – บางทีถึงแม้จะไม่มีความรู้ก็ตาม
“บ่อยครั้งมากที่กระบวนการจ้างงานเอียงและสับสน” เอื้อง ออง หนึ่งในนักศึกษานักพัฒนากล่าว “เราต้องการให้ผู้คนได้สาธิตการใช้วิจารณญาณเกี่ยวกับการตัดสินต่างๆ ที่เกิดขึ้นกับพวกเขาโดยอัตโนมัติ
“เครื่องมือเหล่านี้ได้รับการฝึกฝนให้ทำนายบุคลิกภาพตามรูปแบบทั่วไปในรูปภาพของคนที่พวกเขาเคยเห็นมาก่อน และมักจะจบลงด้วยการค้นหาความสัมพันธ์ที่หลอกลวงระหว่างบุคลิกภาพกับคุณสมบัติที่เห็นได้ชัดว่าไม่เกี่ยวข้องของรูปภาพ เช่น ความสว่าง เราได้สร้างแบบจำลองของเล่นในรูปแบบต่างๆ ที่เราเชื่อว่ามีการใช้งานจริง เพื่อทดลองด้วยตัวเอง” องอาจกล่าว
